La economía del cuidado ha ganado terreno en las políticas nacionales y locales. Sin embargo, no es claro qué es lo que persigue ni cuál es la equidad de género que está impulsando. Una lectura obligada para empezar este debate es el artículo de Nancy Fraser de 1994 “Después del salario familiar: equidad de género y estado de bienestar” (After the family wage: Gender equity and the welfare state). El documento describe varios modelos que podrían impulsar la equidad de género. Cada modelo implica una valoración distinta de los principios que se buscan y también plantea diferentes configuraciones de la distribución de la carga de cuidado entre los hogares, el mercado, el gobierno y las comunidades.

La primera alternativa que presenta es el “modelo de proveedor universal” (universal breadwinner), que promueve ampliar el acceso de las mujeres al mercado laboral como una herramienta de equidad. Argumenta que si las mujeres tienen las mismas oportunidades que los hombres en el acceso al empleo, podrán conseguir el sustento para ellas y sus familias a partir de sus propios ingresos. Así, se rompe la idea de que el único proveedor de la familia es el hombre y se universaliza el rol del proveedor. En este escenario tanto hombres como mujeres son proveedores potenciales para su propia existencia y la de sus dependientes. Para ello, se requiere implementar políticas públicas que eliminen todos los tipos de discriminación y rompan con los estereotipos de género, en los que el papel natural de la mujer está restringido al hogar y el mercado es el escenario natural del hombre.

Una segunda opción es el “modelo de paridad de cuidado” (Caregiver-Parity). La idea de este modelo es darles un pago justo a las actividades de cuidado no remunerado y equipararlas al resto de las actividades remuneradas; es decir, igualar el rol del proveedor con el del cuidador en las familias. En este modelo, es necesario pensar en un sistema que retribuya las labores de cuidado no remunerado y que les permita a las personas que se dedican a estas actividades gozar de todos los beneficios del sistema de protección social, salud y pensiones, similares a los que podría acceder una persona ocupada que realiza contribuciones. Una renta básica lograría este propósito. Este modelo, sin embargo, refuerza el papel de los trabajos no remunerados de las mujeres en los hogares.

El tercer modelo es el de “cuidador universal” (Universal Breadwinner and Caregiver). En este modelo, tanto hombres como mujeres pueden tener el doble rol de cuidadores y de proveedores y por tanto no existe una dicotomía entre las dos opciones. Para ello es necesario transformar el mercado laboral, una estructura injusta que penaliza fuertemente los compromisos de cuidado. Debido a que los roles de género prevalecen en nuestras sociedades, la mayor parte del costo lo cargan las mujeres en términos de bajos salarios, trabajos a tiempo parcial y precarización. Bajo este modelo es necesario reducir considerablemente la jornada laboral y brindar suficiente flexibilidad para poder conciliar las responsabilidades laborales con las familiares o personales. A diferencia del modelo de proveedor universal, las labores de cuidado no son trasladadas en su mayoría al mercado. Algunas son provistas dentro del hogar, pero de una forma más balanceada entre hombres y mujeres y entre los hogares, el mercado, el gobierno y las comunidades.

En el caso de Colombia, se podría deducir, según algunas estadísticas, que el modelo de proveedor universal ha sido impulsado. El empleo femenino pasó de 6,8 millones en 2008 a 9,3 millones en 2018. Esto significó un incremento del 37%. Además, según datos censales del DANE, el número de hogares con jefatura femenina pasó de 29,9% en 2005 a 40,7% en 2018; es decir, aumentó la proporción de hogares en los que la proveedora principal es una mujer. Sin embargo, a la luz de otros datos, es posible evidenciar que es un modelo que ha tenido varias fallas.

La equidad o igualdad de género pasa necesariamente por reconocer que las labores de trabajo doméstico y de cuidado no remunerado, esenciales para el sostenimiento de la vida, se han distribuido históricamente de forma desigual entre hombres y mujeres. De acuerdo con los últimos datos del uso de tiempo 2020-2021 del DANE para Colombia, las mujeres hacen casi 8 horas de trabajo doméstico y de cuidado no remunerado mientras que los hombres hacen un poco menos de la mitad. Este desbalance en el trabajo doméstico y de cuidado no remunerado ha sido bastante estable en el tiempo y todavía existen sesgos sobre los roles de género. Por ejemplo, el 67 % de las personas en Colombia está de acuerdo o muy de acuerdo con que las mujeres son mejores para el trabajo doméstico que los hombres. Además, si el modelo fuera exitoso todas las mujeres podrían ser proveedoras universales. No obstante, según el DANE, en 2020, el 47% de los hogares colombianos encabezados por mujeres se encontraban en pobreza monetaria, cifra 7 puntos porcentuales superior a los hogares encabezados por hombres (40%).

La piedra angular del modelo de proveedor universal es la reorganización del trabajo de cuidado. Una buena parte del cuidado no remunerado que hacen las mujeres al interior de los hogares pasa a ser provisto por el mercado, el estado o las comunidades. En consecuencia, es inevitable que se incremente el trabajo de cuidado remunerado. Como lo muestran las cifras para Colombia, el número de mujeres empleadas en actividades de cuidado (educación, salud y servicio doméstico) también tuvo un crecimiento considerable entre el 2008 y el 2018, pasando de 589 mil a 1,934 millones (Quanta, Cuidado y Género).

Para que el modelo de proveedor universal sea exitoso, según Nancy Fraser, las trabajadoras del cuidado también deben tener la posibilidad de ser proveedoras. Desde el proyecto Quanta hemos propuesto distintas clasificaciones para crear el sector de cuidado remunerando. Como lo hemos mencionado en varios informes, solo a través de su reconocimiento se podrá realizar un seguimiento a su evolución y caracterizar las condiciones de empleo de quienes realizan las actividades de trabajo de cuidado por un pago.

Nuestros hallazgos muestran que el trabajo de servicio doméstico tiende a ser realizado en su mayoría por mujeres, con malas condiciones labores y en situación de alta vulnerabilidad e informalidad. El modelo del proveedor universal, por tanto, ha excluido a un grueso de las mujeres que realizan cuidados de forma remunerada y ha marginado y explotado a las trabajadoras remuneradas del hogar. Hasta el momento, la redistribución del cuidado entre los hogares y el mercado ha generado profundas desigualdades y ha beneficiado a unas mujeres a expensas de otras. Para que este modelo sea justo, es ineludible que las actividades de cuidado remunerando tengan mayores salarios y sean más valoradas en la sociedad.

Por tanto, es elemental preguntarnos: ¿queremos seguir impulsando el modelo de proveedor universal tal cual como lo conocemos? ¿Cuál de estos u otros modelos estamos interesadas en promover en la política pública de cuidado? No es conveniente seguir sin una ruta clara o desconociendo las posibles opciones que tenemos por delante. Una política de cuidado no es una buena política solo porque hable de cuidado. Es importante que en la discusión de la política se haga explícito el modelo, los objetivos que se están trazando y las inequidades que pueden surgir. Si esto no ocurre tendremos que esperar años, quizás 10 o más, para evaluar cuál fue el resultado del modelo elegido. ¿Queremos esperar?

Referencia

Fraser, N. (1994). After the family wage: Gender equity and the welfare state. Political theory, 22(4), 591-618.

Una de las consultas más comunes que surgen en las diásporas migratorias, como la generada por la crisis venezolana, es sobre los efectos en el mercado laboral del país receptor, dado que pese a la vasta literatura desarrollada alrededor del tema no se llega a un consenso. Es por esto que decidimos estudiar en nuestro trabajo titulado “The Heterogeneous Labor Market Effects of the Venezuelan Exodus on Female Workers: Evidence from Colombia“ los retos que enfrentan las mujeres nativas en el mercado laboral ante un choque migratorio en un escenario Sur-Sur, como el observado en Colombia (Otero-Cortés et al., 2022). También analizamos si estos resultados cambian dependiendo el nivel de escolaridad y la presencia de niños y niñas en el hogar de la trabajadora que requieran de cuidado.

Para esto, realizamos distintos ejercicios usando técnicas econométricas que nos permitieran identificar si las mujeres presentan cambios en los indicadores tradicionales del mercado laboral, tales como tasa de desempleo, tasa de participación laboral, ocupación, salarios y horas trabajadas, después de 2015, que fue el año en el que se empezó a agudizar el flujo migratorio, y también miramos variables que capturan el uso del tiempo para las mujeres nativas para saber si presentan cambios en el tiempo destinado al trabajo no remunerado.

Nuestros resultados muestran que hay efectos heterogéneos del choque migratorio tanto en el mercado laboral femenino como en el uso del tiempo. En particular, hay una reducción en la participación laboral de entre 0,6 y 0,9 puntos porcentuales de las mujeres con baja escolaridad, siendo más perjudicadas aquellas que tienen a su cargo niños y niñas menores de 5 años. De otra parte, existe un aumento de 1,6 puntos porcentuales en la participación laboral de las mujeres con alto nivel de educación que tienen hijos, que se explica principalmente porque este segmento tiene una mayor probabilidad de volverse emprendedoras a raíz del choque migratorio.

Adicionalmente, se encuentra que las mujeres nativas con baja educación aumentan el tiempo dedicado al trabajo no remunerado (cuidado directo e indirecto) como consecuencia del choque migratorio. En cambio, para las mujeres con mayor escolaridad no hay cambios significativos en el número de horas dedicadas al trabajo remunerado o no remunerado.

Contrario a lo que ocurre en países desarrollados ante choques migratorios, no encontramos evidencia de que los hogares nativos contraten en mayor proporción mujeres migrantes para realizar trabajo doméstico, sino que la evidencia indica que las migrantes trabajan principalmente en el sector de hotelería y restaurantes.

Estos resultados indican que trabajadoras inmigrantes son sustitutas en el mercado laboral de las mujeres nativas con baja escolaridad porque compiten por puestos de trabajo similares, lo que explica la caída en participación laboral de las nativas en este segmento, mientras que la mano de obra migrante no parece competir con las trabajadoras nativas con más educación pero sí permite el aumento en el emprendimiento liderado por dichas mujeres, lo que apoya la hipótesis de la complementariedad de las habilidades entre migrantes y nativas en este segmento del mercado laboral.

Referencias

Otero-Cortés, A., Tribín-Uribe, A. M., & Mojica-Urueña, T. (2022). The Heterogeneous Labor Market Effects of the Venezuelan Exodus on Female Workers: Evidence from Colombia. Documentos de Trabajo sobre Economia Regional y Urbana, 311. https://repositorio.banrep.gov.co/bitstream/handle/20.500.12134/10459/DTSERU_311.pdf

Las mujeres asumen una carga desproporcionada del trabajo doméstico no remunerado. Incluso en los países más igualitarios, las mujeres participan un 20% más en estas labores que los hombres (Alonso y col., 2019). La persistencia de esta división desigual de las labores del hogar, incluso cuando la mujer presenta mayores niveles de desarrollo profesional, económico y/o educativo relativo a su pareja, sugiere que deben existir otros factores como preferencias, normas sociales de comportamiento y/o estereotipos que podrían explicar por qué las mujeres asumen de manera tan importante estas labores. Una rama de la literatura ha planteado que incumplir con la norma social que dicta que “el hombre debe ganar más dinero que la mujer”, tiene consecuencias no esperadas sobre la dinámica de las parejas que estarían induciendo a una aversión a que esta situación se presente (Bertrand, Kamenica y Pan, 2015; Codazzi, Pero y Albuquerque Sant’Anna, 2018; Doumbia y M. Goussé, 2019; Lippmann, Georgieff y Senik, 2020). Uno de los efectos que se ha encontrado es que cuando las mujeres exceden los ingresos de su esposo, intentan neutralizar la desviación a dicha prescripción aumentando su participación en las labores dentro del hogar[2].

En Colombia, violar esta norma social no parece cosa menor pues, según la Encuesta Mundial de Valores[3], aproximadamente el 44% de los colombianos están de acuerdo con la afirmación que plantea: si una mujer gana más dinero que su esposo, es casi seguro que cause problemas. Este porcentaje es superior que en otros países que ya han estudiado y han encontrado un efecto relacionado a la aversión a que esta situación se presente y es incluso más alto que en otros países de la región[4]. Así, la alta desaprobación a que las mujeres ganen más dinero que su pareja hombre podría estar condicionando de manera importante el comportamiento y las decisiones dentro de los hogares en el país.

En un trabajo reciente[5] investigo la existencia de esta aversión y su efecto sobre la distribución de tareas domésticas y de cuidado dentro de los hogares en Colombia. Para responder a estas preguntas utilizo la Encuesta Nacional del Uso del Tiempo 2016-2017 y en términos metodológicos sigo de cerca el trabajo de Bertrand, Kamenica y Pan (2015).

Para estudiar la posible presencia de la aversión a que la mujer gane más ingresos que el hombre construyo la distribución del ingreso relativo de la mujer, es decir, la participación del ingreso de la mujer en el total de los ingresos percibidos dentro del hogar por la mujer y el hombre. La distribución de esta variable se presenta en la Figura 1, que entre los valores del 0 al 0.5 presenta la frecuencia de hogares donde el hombre reporta ingresos laborales superiores a la mujer y entre el 0.5 y 1 los hogares donde la mujer percibe mayores ingresos que el hombre. Al igual que en la literatura existente, la distribución del ingreso relativo presenta una fuerte caída a la derecha del 0.5, es decir, exactamente en el punto donde la mujer excede los ingresos de su pareja. Este fenómeno se ha observado en diferentes países, y en su mayoría, ha sido atribuido a las normas sociales de identidad de género que inducen una aversión a que la mujer perciba mayores ingresos que su pareja.

El proceso de convertirme en feminista siendo economista ha sido retador, revelador, y a su vez, me ha permitido sanar varias heridas internas; o al menos, reconocer que estas existían. Aunque, si bien este ha sido un proceso personal, no ha sido individual. Afortunadamente he contado con la inspiración de varias mujeres que han decidido incorporar sus luchas personales en su ejercicio profesional, y creo que allí está el sentido de asumir nuestros privilegios.

Estudié en un colegio público y recuerdo muy bien las discusiones que teníamos en torno a las desigualdades sociales y económicas del país. Estas discusiones sembraron en mí preguntas que me motivaron a estudiar economía, no obstante, me tomó muchos años descubrir mi pasión por el estudio de las desigualdades entre hombres y mujeres.

Cuando ingresé a la universidad, me embargaba el miedo abrumador de no ser capaz de “ser economista”. La materialización de este miedo no solo representaría mi frustración personal, sino la pérdida del trabajo arduo de mi mamá. Además, recuerdo sentirme como una impostora grandísima, ya que sentía que, ni por clase social, ni por habilidades, podría ser como los economistas que veía en la televisión: señores con traje ejecutivo trabajando en edificios ostentosos.

Durante el pregrado experimenté varias frustraciones, pero también se abrieron puertas que nunca imaginé; me lancé a mi primera campaña electoral, descubrí la historia económica, y encontré una vaga intersección entre la economía y la sociología. Sin embargo, recuerdo la angustia que sentía por no saber qué iba a ser de mi futuro profesional. Analizaba a mis profesores de economía y no me sentía tan inteligente ni tan racional como ellos.

Recuerdo que una de las primeras señales de esperanza se dio cuando unos compañeros me contaron sobre una profesora que era muy exigente, pero que los motivaba a hacer preguntas. Para mí esto era muy extraño, puesto que, durante la carrera siempre sentí que nos limitábamos a resolver ejercicios matemáticos, sin sostener conversaciones ni cuestionarnos sobre los supuestos, o la veracidad de estos ejercicios, mucho menos sobre los sesgos ideológicos. Curiosamente, esta profesora también investigaba sobre la distribución de la tierra en Colombia, uno de esos grandes interrogantes que me dejó el colegio.

Recuerdo que le escribí un correo a dicha profesora, Juanita, contándole sobre mis intereses y expresándole que quería trabajar con ella, pero nunca recibí respuesta. Entonces, inicié algunos trabajos en investigación, y al cabo de unos meses, recibí una llamada de mi novio (ahora exnovio y gran amigo), quien me comentó que Juanita estaba en búsqueda de un (sí, un) asistente de investigación. No lo podía creer, salté de felicidad, me cambié de ropa, y fui lo más pronto posible a la universidad.

Ese día inicié como joven investigadora en la facultad, y sin duda, ese puesto de trabajo cambió mi vida para siempre. Conocí personas maravillosas, fortalecí mis habilidades en el análisis cuantitativo, aprendí a utilizar comandos en Stata, terminé con mi novio, y descubrí otra de mis grandes pasiones en la vida: la enseñanza; y, reafirmé mi necesidad de repensar la economía desde otra orilla. Aunque, quizá, lo más importante de todo son las personas a quienes conocí; a ellas y ellos quienes me han sostenido y acompañado en muchísimas dificultades, y me ha inspirado a seguir adelante, infinitas gracias.

El tiempo pasaba, y la sensación de no-pertenencia seguía habitándome. En ese momento, ya sabía que, si bien los economistas no eran necesariamente señores de traje en edificios ostentosos, sí eran señores (liberales y progresistas, eso sí) con camisas de cuadros, que cuestionaban sobre la exogeneidad de los instrumentos (todavía no entiendo ese afán), y aún así, no me sentía identificada.

Decidí entonces realizar la maestría en economía, impulsada por Juan Daniel Oviedo (actual Director del DANE). Durante ese tiempo, tome clases impartidas por tres profesoras: Juanita Villaveces, Mariana Blanco y Ana María Tribín. Estos cursos fueron reveladores porque conocí nuevas orillas para repensar problemas económicos, como la nueva economía política y la economía experimental. Además, comencé a notar la particularidad de ser mujer, y desempeñarse con “excelencia” como mamá, profesional y académica, condición que nunca había reconocido o valorado en mis profesores hombres.

Creo que fue justo en esa época cuando me nombré feminista por primera vez. Recuerdo que mi primer acercamiento a los movimientos feministas fue cuando vi pasar la marcha del 25 de noviembre por la carrera séptima; me sorprendió saber que muchas mujeres vivían las mismas violencias que yo había experimentado, y que, además, ellas estaban dispuestas a gritarlo en público. Esa marcha, los grupos feministas de Facebook, una tusa, y mis amigas me llevaron a cuestionarme mi rol como mujer. Sin embargo, pasarían varios años para encontrarme en la intersección entre la economía y el feminismo.

Después de graduarme de la maestría, trabajé en Planeación Urbana y en la Federación Nacional de Cafeteros; sin embargo, fue el DANE el que me mostró el camino para unir mi causa política con mi ejercicio profesional. Trabajar en el DANE me permitió entender que el proceso estadístico alrededor de la medición de brechas de género es fundamental para el debate público.

A la par de mi trabajo en el DANE, era profesora de doctrinas económicas, y la intersección entre esos dos oficios me hizo entender que los debates alrededor de la economía feminista no son tan recientes como habría querido pensar. Mientras yo me sorprendía por la información que permite analizar la Encuesta del Uso del Tiempo, leía a mujeres economistas que vienen planteando estos debates desde hace décadas.

Tampoco es nuevo que hablemos de la baja representación de las mujeres en economía, ni de la baja visibilidad de sus trabajos. Sin embargo, creo que hoy contamos con un panorama político y con unas herramientas de análisis que nos permiten ampliar la discusión. Con Juanita Villaveces realizamos una investigación sobre los sesgos de género en la enseñanza de la historia económica e identificamos que es muy poco lo que se habla sobre la historia económica de las mujeres, de hecho, no es muy claro desde cuándo podemos estudiarla desde una perspectiva feminista.

Ubicarme en estas intersecciones fue lo que me permitió tomar la decisión de estudiar sociología. Cuando la sensación de no-pertenencia me abrumó, fui consciente de que necesitaba darle un giro a mi carrera y asumir mi diferencia. Desde el pregrado había tomado algunos cursos de sociología, y encontré en esta disciplina un refugio intelectual bastante esperanzador. En LSE encontré que la sociología se hace estas preguntas, cuestionando las tensiones sociales de la economía, y los riesgos que estas conllevan en la toma de decisiones de política pública.

Recientemente, he tenido la oportunidad de trabajar en organizaciones multilaterales, instituciones públicas, y también en la Universidad del Rosario, la cual siempre ha sido y seguirá siendo mi casa. Mi experiencia en cada una de estas instituciones me ha llevado a la siguiente conclusión: las mujeres ganamos menos, las mujeres cuidamos más, las mujeres accedemos menos a la justicia, y las mujeres estamos sub-representadas en la contienda política; pero estas brechas jamás se pueden pensar como homogéneas para todas las mujeres, ya que las diferencias territoriales, raciales, y de clase en Colombia existen.

Construirme como economista feminista me ha obligado a repensar la economía desde otra orilla, pero el camino no es obvio ni es orgánico. Encontrar a mujeres con intereses y prácticas distintas como María del Pilar López, Vanessa Ospina, Ana Isabel Arenas, Paola Silva y Lina Lozano, entre muchas otras, me reconforta y me muestra que otros caminos son posibles. De igual manera, me llena de esperanza ver la formación de nuevos grupos de estudiantes universitarios; como MIA, EconomistaA, y Épicas (del cual orgullosamente formo parte). Creo profundamente que, si estos grupos se logran mantener en el tiempo y, además, logran trabajar en conjunto, la economía como disciplina en Colombia se va a transformar.

Finalmente, tengo esperanza en el trabajo de grupos como la Mesa de Economía Feminista porque refleja que las mujeres economistas nos estamos haciendo preguntas sobre nuestra disciplina. Es evidente que en el camino para resolver dichas preguntas nos vamos a encontrar con muchísimos retos e incomodidades, pero en definitiva es nuestra responsabilidad contribuir en la construcción de una disciplina más diversa y más crítica. Si nosotras queremos romper con las barreras que nos vamos a encontrar, lo mínimo es reconocer desde dónde lo estamos haciendo. No podemos tragar entero el mito de la meritocracia. No podemos olvidar que las desigualdades de género existen, pero las desigualdades de clase también.

Post-data: escribir esta columna fue muy retador, porque el síndrome de la impostora me gritó en cada párrafo. Sin embargo, como muchas colegas y amigas me han enseñado, hay que caminar con ese fantasma, porque en cada paso se vuelve más chiquito. Gracias a Paula, Ricardo y Miguel por ayudarme a caminar.

También gracias a Tatiana y a Ana María por creer en estas palabras.

Editora: Tatiana Mojica

El último estudio sobre brechas de género en salarios realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2020/2021) evidenció los efectos desproporcionados de la crisis del COVID-19 en el empleo femenino, que, por su sobrerrepresentación en los sectores más afectados, registró una pérdida de masa salarial mucho mayor (8,1%) que la de los hombres (5,4%). Este es un fenómeno que posiblemente pudo verse traducido en un cambio de la brecha salarial calculada por la OIT, que para 2018 era de 16% (The Global Wage Report, 2018). Por otro lado, la mayor demanda de trabajo no remunerado femenino, debido al incremento de las responsabilidades en el hogar por el cierre de colegios y centros de cuidado, fue otro factor que profundizó los efectos negativos de la pandemia sobre la fuerza laboral femenina. De acuerdo con el estudio de “salarios y salarios mínimos en tiempos de COVID-19”, los impactos diferenciales de la pandemia fueron causados por la disminución de horas trabajadas más que por los despidos (la caída en las horas trabajadas para las mujeres fue de -6,9% y la de los hombres fue de -4,7%) (OIT, 2020/2021).

Ahora bien, los cambios en la brecha no solo son resultados de una reducción en la calidad del empleo sino también de cambios en la composición del empleo femenino, e.g., cambios en el nivel de feminización de los sectores o industrias. ¿Qué factores determinan la brecha de salarios? Esta pregunta ha sido ampliamente estudiada en economía. En particular Blau y Khan (2017) y Sin et al. (2020) se concentraron en estudiar si factores asociados a la industria explican las brechas de género totales; dado que las mujeres se concentran en pequeñas empresas, actividades como el comercio minorista, los servicios y los trabajos informales, (ver Morton et. al, 2014).

En la misma línea, otros autores han estudiado las diferencias en las ocupaciones entre hombres mujeres (ver Blau et al., 2013; Goldin, 2014; Baker y Cornelson, 2018; Cortes y Pan, 2018; Gallen et al., 2019; Das y Kotikula, 2019). Por ejemplo, Goldin (2014) sostiene que el hecho de que los hombres estén empleados en industrias mejor pagadas, donde las mujeres continúan estando subrepresentadas, es un factor crucial de la brecha de género.

En Colombia se evidencian dos hechos: una mayor participación de mujeres en el empleo por cuenta-propia y una alta feminización en algunos sectores. Según la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH), más de la mitad del empleo femenino total se encuentra en el sector de servicios, mientras que la construcción es una industria predominantemente masculina. Esto puede tener implicaciones en las brechas de ingresos de género, ya que las mujeres que trabajan en servicios reciben sistemáticamente un menor salario que el de los hombres.

En un trabajo reciente[1] investigamos en qué medida estos patrones de empleo de hombres y mujeres explican la brecha salarial de género. Un primer dato para resaltar es que la brecha salarial total es de 13,9% a favor de los hombres. Además, esta brecha varía entre sectores y ocupaciones. La brecha más alta para los asalariados fue del 23,0% en la Administración Pública, mientras que entre los cuenta-propia la brecha más alta fue del 55,0% para los Servicios Profesionales. En contraste, en el sector construcción la brecha es negativa. En general, se observa que las industrias con una alta participación de mujeres en el empleo son las que presentan una mayor brecha de género.

Para profundizar en el análisis de estos patrones, utilizando métodos de descomposición, indagamos sobre el papel de la feminización sectorial y la composición de la mano de obra y las primas salariales a nivel sectorial para explicar la magnitud de la brecha salarial. Los resultados sugieren que existen importantes diferencias en la brecha salarial de género entre los trabajadores asalariados y los cuenta-propia, es decir, mientras que la brecha de género entre los trabajadores asalariados fue del 4,2%, las estimaciones entre los cuenta-propia fueron del 63,63%. Además, la brecha se explica por diferencias en la prima salarial, es decir, aun cuando se eliminaran los patrones de feminización sectorial y los sectores emplearan hombres y mujeres con las mismas características socioeconómicas, se continuarían observando brechas de 8,2% y 36,8% respectivamente. Este es un resultado preocupante en tanto muestra posibles factores prevalentes de discriminación.

Para los trabajadores cuenta-propia se observan las brechas más altas, la cual tiene un componente importante asociado a las características del empleo. Esto significa que factores como la flexibilidad que brindan estos trabajos podría estar penalizando la generación de ingreso de las mujeres y teniendo un costo importante en términos de brecha salarial. Lo anterior resalta la importancia de entender el alcance de las políticas laborales para reducir la desigualdad en el mercado laboral, ya que indica que además de generar un entorno favorable de acceso al empleo, muy relevante en la recuperación post-pandemia, se requiere de otros factores que habiliten la participación de las mujeres en empleos de altos ingresos. Es en este punto en donde las discusiones sobre licencia de paternidad y un sistema de cuidado robusto recobran importancia como elementos que impulsan la igualdad de género.

Al analizar como variables específicas impactan la brecha salarial, resultan interesantes algunos hallazgos. En primer lugar, la jornada laboral, es decir las horas trabajadas, muestran diferencias importantes, lo cual es también coherente con el hecho de que las mujeres eligen trabajos que les permitan conciliar la vida laboral y personal. En segundo lugar, es sabido que el nivel educativo de las mujeres empleadas es mayor que el de los hombres. Esto es un hecho relevante, ya que de lo contrario la brecha que se observaría sería aún mayor. Esto implica que las mujeres hacen un esfuerzo mayor en preparación al mercado de trabajo, y, aún en esas circunstancias, reciben remuneraciones más bajas. La condición de informalidad también resultó una variable relevante en este análisis, lo cual remarca la necesidad de realizar el análisis de brecha salarial con una perspectiva interseccional. De hecho, en esta línea se desarrolla la reciente Nota Estadística del DANE[2] que muestra variaciones importantes en la brecha al comparar grupos de edad, nivel educativo, etnia, entre otros. En suma, estos hallazgos resaltan no solo la importancia de políticas con enfoque diferencias sino además programas focalizados hacia grupos poblacionales donde se presentan brechas mucho más marcadas.

En perspectiva, la cuantificación de cómo el efecto de la industria y la ocupación explican la brecha salarial de género en Colombia muestra que las industrias más feminizadas son las que más contribuyen a ampliar la brecha de género, principalmente entre los cuenta-propia que tienen una brecha mayor que no solo combina discriminación salarial y brechas de primas, sino que también se relaciona con la flexibilidad temporal y el trabajo no remunerado. Reducir la brecha salarial de género es quizás uno de los temas más urgentes para mejorar la inclusión en el mercado laboral. Los formuladores de políticas se han centrado en diseñar políticas que reduzcan la discriminación y, más recientemente, en promover programas que faciliten el acceso de las mujeres a mejores empleos. Muchos gobiernos locales vienen desarrollando programas en esta línea, que, si bien son acertados, a la luz de nuestro trabajo, es importante también reflexionar sobre la coordinación de acciones que conlleven a generar escenarios favorables desde el contexto socioeconómico, es decir, entender las diferentes realidades desde los análisis interseccionales. Es claro que las mujeres enfrentan mayores dificultades de acceso al empleo, pero vale la pena reflexionar sobre cómo estas barreras se multiplican cuando coinciden los factores de vulnerabilidad adicionales que enfrentan las mujeres jóvenes, mujeres migrantes y/o emprendedoras.

 

Bibliografía

Baker, M., & Cornelson, K. (2018). Gender-based occupational segregation and sex differences in sensory, motor, and spatial aptitudes. Demography, 55(5), 1749-1775.

Blau, F. D., Brummund, P., & Liu, A. Y. H. (2013). Trends in occupational segregation by gender 1970–2009: Adjusting for the impact of changes in the occupational coding system. Demography, 50(2), 471-492.

Blau, F. D., & Kahn, L. M. (2017). The gender wage gap: Extent, trends, and explanations. Journal of economic literature, 55(3), 789-865.

Cortes, P., & Pan, J. (2018). Occupation and gender. The Oxford handbook of women and the economy, 425-452.

Das, S., & Kotikula, A. (2019). Gender-based employment segregation: Understanding causes and policy interventions. World Bank.

Gallen, Y., Lesner, R. V., & Vejlin, R. (2019). The labor market gender gap in Denmark: Sorting out the past 30 years. Labour Economics, 56, 58-67.

Goldin, C. (2014). A grand gender convergence: Its last chapter. American Economic Review, 104(4), 1091-1119.

ILO (2018). Global Wage Report 2018/19: What lies behind gender pay gaps. International Labour Office.

Morton, M., Klugman, J., Hanmer, L., & Singer, D. (2014). Gender at work: A companion to the world development report on jobs. Washington, DC: World Bank.

OIT (2020/2021). Global Wage Report 2020–21. Wages and minimum wages in the time of COVID-19. International Labour Office

Sin, I., Stillman, S., & Fabling, R. (2020). What Drives the Gender Wage Gap? Examining the Roles of Sorting, Productivity Differences, Bargaining and Discrimination. The Review of Economics and Statistics, 1-44.

[1] Lamprea-Barragan, T. C & García- Suaza, A. F., 2021. “Decomposing the Gender Pay Gap in Colombia: Do Industry and Occupation Matter?,” Documentos de Trabajo 019437, Universidad del Rosario.

[2] Disponible en: https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/notas-estadisticas/oct-2021-nota-estadistica-brecha-salarial-de-genero-en-Colombia.pdf

 

Editora: Tatiana Mojica

Soy blanca, blanca como la leche, casi transparente, con pecas que cubren mi cuerpo. Supe que era blanca cuando el sol me quemaba y me ponía la piel en llamas y mi mamá me perseguía para ponerme el protector solar. Crecí en Manizales, una ciudad muy blanca. Tan blanca que, de acuerdo con el censo de 2005, solo el 0,9% de la población se identificaba como afrodescendiente.[1] Pasaría mucho tiempo para descubrir que esa blancura tenía un significado social y venía aparejada de unos privilegios. Y, además, para descubrir que ser una mujer blanca y privilegiada es completamente diferente a ser una mujer negra en un país como Colombia.

Varias cosas me pasaron a los 11 años. Tal vez la principal fue descubrir el sufrimiento masivo y las violaciones de derechos humanos cuando nos dieron un módulo intensivo en el colegio sobre el holocausto judío, luego de que algunos compañeros dibujaran esvásticas en los pupitres. Aunque no sabía muy bien cómo, en esos meses supe que quería contribuir a construir una sociedad más justa y sin discriminación.

Cuando tenía 18 años, llegué a Bogotá y empecé a estudiar Derecho y Ciencia Política. En segundo semestre, en una clase de Ciencia Política, conocí el trabajo feminista de Isabel Cristina Jaramillo, y con ello se abrió un mundo insospechado. Eso que yo sentía, la injusticia de ver a las mujeres que me rodeaban bajando la cabeza, cuidando y limpiando, a cambio o no de una remuneración económica, y con muy poca voz, se empezó a hacer tangible en las luchas feministas. Pronto decidí dedicarme a estudiar grandes violaciones de los derechos de las mujeres, sus luchas, sus dificultades y su resiliencia. Escribí mi tesis de Ciencia Política sobre migrantes que iban a España a ejercer el trabajo doméstico, y, de la mano de la maravillosa Suzy Bermúdez, entendí que no existe “la mujer” sino “las mujeres”, y que la experiencia de las blancas como yo, aunque dominante en el discurso feminista, ni de lejos representa las opresiones de otras mujeres.

Luego de trabajar e investigar en varios temas relacionados con derechos de las mujeres encontré las ciudades, y con ello la movilidad de las trabajadoras domésticas como mi tema de investigación doctoral y que continúo estudiando hoy en día. Con un grupo de estudiantes colombianos organizamos todo para que María Roa, presidenta en aquel entonces del sindicato de trabajadoras domésticas afrocolombianas UTRASD, participará como panelista en una conferencia de construcción de paz en un auditorio de la Universidad de Harvard. Llevarla allá fue una odisea. Nos encontramos con resistencias como la falta de recursos porque los financiadores habituales, por fuera de la universidad, no consideraron que un panel con una mujer afrocolombiana y trabajadora doméstica fuera valioso. A la larga fue una experiencia increíble. Abrir este espacio en un lugar de tanto privilegio fue una oportunidad única para que ella misma contara su historia, y las historias de otras como ella – 17 millones en América Latina – desde la dignidad y el deseo de construir una sociedad en paz. Pero claramente hablando de una opresión que muchos vemos en nuestras propias casas y en nuestras instituciones sin tomar cartas en el asunto.

En 2017, habiendo leído sobre segregación y desigualdad urbana, llegué a Medellín a realizar mi trabajo de campo y a trabajar con UTRASD. Llevaba mi cuestionario de entrevista debidamente aprobado. Empecé a preguntarles a muchas miembros del sindicato cómo eran sus recorridos, sobre las violencias que experimentaban en los buses, si sufrían acoso sexual. Comenzaron a responder sobre experiencias persistentes de discriminación racial que yo no había contemplado en mi cuestionario. Usuarios del transporte que, en medio de buses hacinados, se alejaban de ellas porque “no se querían untar de negra”; también estaban aquellos que se negaban a darles un asiento, aunque estuvieran en embarazo, por el color de su piel; e incluso una mujer afro, profesora de la Universidad de Antioquia, a quien un usuario del metro le preguntó que cuánto cobraba el día porque para él, ser trabajadora doméstica era su único destino.

Yo, una mujer blanca y privilegiada, me había aproximado a este estudio sin considerar la discriminación racial. Pese a que llevaba un tiempo en Estados Unidos, donde el tema de la violencia contra comunidades racializadas es pan de cada día, y aunque cada vez que abría la boca para comprar un café decían no entender mi inglés marcado por mi acento paisa, lo cierto es que en mi aproximación a la movilidad de las trabajadoras domésticas no había contemplado el racismo. Este sesgo mío, evidentemente basado en mi propia experiencia de movilidad en Colombia en la cual nunca he sido discriminada por el color de mi piel, me abrió de nuevo los ojos frente a la realidad urbana de las mujeres negras en nuestro país. Pero, además, me hizo cuestionar, como en otras ocasiones, mi rol como investigadora académica blanca y privilegiada sobre temas del servicio doméstico.

Me he preguntado mucho sobre cómo hacer investigación ética, feminista y situada. Cómo aproximarme a una causa que no es la propia, porque lejos estoy de ser una trabajadora doméstica. La raza es parte de esa pregunta ¿Cómo entender, analizar y buscar transformar la discriminación racial cuando no la entiendo del todo? Cuando no entiendo lo que significa que personas me teman por mi apariencia y se crucen la calle, o que me tengan asco y no quieran “untarse de negra” ¿Cómo buscar transformar las condiciones de opresión de las trabajadoras domésticas con las que lo único que comparto es el hecho de ser mujer?

Hoy no tengo una respuesta clara frente a esas preguntas, pero sí varias intuiciones que quiero ir fortaleciendo. Tal como lo sentí a los 11 años, quiero buscar una sociedad más justa en la cual se reconozca la vida y el aporte de las personas por siglos invisibilizadas. Tal como a los 19 años, quiero seguir pensando y observando a través de los feminismos y de sus miles de contradicciones. Tal como en el 2015, quiero poner mi privilegio al servicio de los y las demás; especialmente para abrir espacios en los que las trabajadoras domésticas expresen sus vivencias y fortalezcan sus luchas. Hoy lidero el proyecto Transmedia Invisible Commutes, una plataforma para que las trabajadoras domésticas de toda la región cuenten sus propias historias sobre movilidad. Al ser una mujer blanca y profundamente privilegiada en un país donde nos cuesta aceptar el racismo estructural y las opresiones a las que se someten las trabajadoras domésticas en los hogares y en la ciudad, quiero que mi investigación sea un puente a través del cual ellas puedan expresar su subjetividad y dejen de ser invisibles.

 

Editora: Tatiana Mojica

[1] DANE, Boletín Censo General 2005 perfil Manizales en: https://www.dane.gov.co/files/censo2005/PERFIL_PDF_CG2005/17001T7T000.PDF

Alguna vez pregunté en Twitter cuál era la necesidad de hacer juicios sobre el físico de las mujeres y reducirlas solo a eso, a su apariencia. Qué no me dijeron. Me llovieron insultos, amenazas y no pararon de decirme Feminazi. No soy la única ni primera mujer que por defender la igualdad de las mujeres la comparan con los nazis. Nos toca decirlo y repetirlo una y otra vez: el feminismo no es someter a nadie. El feminismo no es más que la búsqueda de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. ¿Y quién no quiere o no le interesa que las mujeres podamos desarrollar nuestro potencial por fuera de lo que nos imponen las normas sociales? Feminazi es un sinsentido que iguala esta lucha al holocausto. Nace del miedo a que las oprimidas pasen a ser las nuevas opresoras. Para acabar con esos miedos y prejuicios voy a ofrecerles datos que demuestran que las feministas tienen buenas razones para abogar por un proyecto igualitario y demostrar que necesitamos más mujeres líderes que sean modelos aspiracionales para las siguientes generaciones, que debemos derrocar el concepto erróneo en el que las mujeres para crecer profesionalmente deben emular a los hombres y que el sistema debe cambiar y adaptarse para ser incluyente y diverso. En pleno siglo XXI, la desigualdad de género sigue existiendo y mucho de lo que vemos hoy como algo normal, el voto, poder ir a la Universidad, ser consideradas ciudadanas, poder tener pertenencias y trabajar, lo pelearon nuestras antecesoras. Mi hija de ocho años me pregunta: ¿mamá por qué hablas tanto de mujeres? Le digo: porque queremos la igualdad. Ella me dice: ¡pero si somos iguales! No. Nos sentimos iguales, pero lastimosamente no nos tratan como a iguales y eso uno lo va descubriendo a lo largo de su vida. Mi momento crucial para descubrirlo fue la Universidad. Antes de eso estudiaba en un colegio de solo mujeres y no me daba cuenta de que la voz de un hombre tenia más resonancia en los profesores que la mía. Recuerdo a un profesor decir en el primer semestre: ustedes tres que están sentados en primera fila tienen una cara de economistas… Eran tres hombres y yo estaba justo al lado. Esos tres hombres no terminaron la carrera, varias mujeres de esa clase hicimos un doctorado en economía. Y mi caso no es ni aislado ni especial. Las mujeres de todo el mundo nos enfrentamos a brechas en todos los aspectos del mercado laboral remunerado. Nuestra participación laboral es menor a la de los hombres en todos los países del mundo. ¡En todos! Y un dato curioso: el país con la mayor participación de mujeres en el mercado laboral es Ruanda, con el 86%. Y la explicación es deprimente: la guerra civil que hubo en el 94. Una masacre donde mataron y violaron cientos de miles de personas, pero que, paradójicamente, les abrió un espacio a las mujeres para unirse y demandar más poder de participación. Para mi siempre ha sido un enigma que tenga que suceder una tragedia para que el poder de negociación de las mujeres aumente. Si nos fijamos bien, en cada uno de los indicadores, las mujeres están rezagadas. Durante los últimos 27 años, la brecha de género en el empleo se ha mantenido intacta en el mundo. En la gran mayoría de los países, tenemos un desempleo mayor para mujeres que para hombres y una brecha salarial que disuade a las mujeres de participar en el mercado laboral. Todo esto a pesar de que la brecha en educación entre hombres y mujeres se haya cerrado en la mayoría de los países e incluso se haya reversado. En América Latina, por ejemplo, hoy las mujeres tienen más años de estudio que los hombres. Lo que indica que las mujeres no obtienen los mismos beneficios laborales que los hombres por su educación. También hay una marcada segregación ocupacional, donde en la industria prevalecen los hombres y en los servicios las mujeres. Casi que desde que nacemos, sin importar nuestras habilidades, estamos determinados socialmente a quedar en un sector masculinizado o feminizado. Uno de los grandes problemas es la falta de modelos aspiracionales, personas con las que nos podamos identificar y querer seguir sus pasos. Cuando estamos escogiendo una carrera o un camino laboral, no podemos imaginarnos en unos roles específicos porque no encontramos la imagen de alguien con quien nos podemos relacionar. La imagen que vemos de los científicos suele ser la de un hombre y, cuando pasan una carrera de ciclismo en la televisión, mi hija, por ejemplo, me pregunta: ¿mamá y por qué no hay mujeres? Eso cala en las aspiraciones que tienen las niñas y niños. Hay que romper esos moldes que nos encasillan. Nosotras también podemos tener cara de economistas, desde el primer semestre de universidad. Por ejemplo, hay un artículo del New York Times en el que un padre alemán contaba que sus hijas le preguntaban si los hombres podían ser presidentes, porque toda la vida habían visto a Ángela Merkel en ese papel. Entonces si podemos cambiar los imaginarios. La nueva literatura ha mostrado que la interacción con mujeres carismáticas y exitosas aumenta la cantidad de estudiantes mujeres que quieren estudiar economía, una carrera, por cierto, bastante masculinizada. Existen unos techos de cristal que impiden que muchas mujeres puedan ser visibles y que lleguen a ocupar puestos directivos. No es que falten mujeres competentes, sino que se enfrentan a muchos obstáculos y, es por eso, que hay campo para hombres que no son competentes, lo que puede explicar el exceso de lideres narcisistas y demasiado confiados. Entonces tenemos una escasez de mujeres a las que podamos mirar como modelos aspiracionales. Para solucionar este desbalance, muchos países han implementado cuotas de género en el sistema político. Sin embargo, esas cuotas no son comunes en las empresas y sí bastante controversiales. En Noruega, por ejemplo, se formó una polémica enorme pues creían que llegarían mujeres no muy calificadas, pero la atención que se despertó con las cuotas hizo que llegaran las mujeres más calificadas y que desplazaran de las juntas a hombres menos calificados y a las esposas, hijas o mujeres que estaban ahí por motivos distintos al mérito. Tener juntas más diversas tuvo otro efecto positivo: la brecha de género en los ingresos disminuyó, sobretodo por los altos salarios de las mujeres en las juntas. Nada es perfecto y ocurrió algo parecido a lo que pasa en tantas revoluciones: todo cambia para que casi nada cambie. Las mujeres en las juntas mejoraron sus salarios y su poder, pero las condiciones de las demás mujeres de esas empresas siguieron igual. Acá surge un tema que me parece clave: reconocer que nosotras también podemos ser parte del problema. Pueden surgir nuevos modelos aspiracionales como el de estas mujeres poderosas, pero si muchas de ellas no son pro-mujeres y se olvidan de promover la igualdad, el sistema va a seguir excluyendo a las demás mujeres. El sistema laboral premia características estereotípicamente “masculinas”, ser fuerte, ambicioso, autosuficiente y autoritario, sobre algunas que son relacionadas con lo “femenino”, como la empatía, la sensibilidad, la lealtad, el cuidado y la colaboración. Hay que aclarar que esas características no son intrínsecas a ninguno de los sexos, como nos lo recuerda la economista Julie Nelson. Sin embargo, algunas investigaciones encuentran que, en todas las ocupaciones, las mujeres con esos rasgos de personalidad “masculinos” tienen una ventaja para acceder a altos cargos, en comparación con las que exhiben rasgos de personalidad “femeninos”. Parecería, entonces, que para hacer parte del sistema y ser exitosas tenemos que asumir un tipo de liderazgo como el que han ejercido tradicionalmente los hombres: el del líder autoritario y autosuficiente. Incluso, algunos programas dentro de las empresas que buscan fomentar a las mujeres terminan tratando de modificar su comportamiento para adaptarse al sistema. ¿No debería ser al revés? ¿Que el sistema cambie para fomentar esos nuevos liderazgos y crear ambientes laborales más incluyentes y menos hostiles? Hay evidencia reciente que muestra que, si bien las mujeres están menos dispuestas a competir que los hombres, sí son dadas a mejorar su propio desempeño como cuando un atleta entrena para batir sus propios récords. Esto es interesante, ya que las desigualdades resultantes de que las mujeres se alejen de los entornos competitivos podrían superarse si se cambian las dinámicas competitivas de su entorno y se las impulsa a sacar lo mejor de sí mismas. En vez de competir a muerte, podríamos buscar formas donde se impulse el crecimiento personal y cada cual logre llegar a su máximo potencial. Esto podría fomentar el trabajo en equipo, reducir los entornos tóxicos y los problemas de salud, como la frustración y la ansiedad, e impulsar a más mujeres. Finalmente, volvamos a los modelos aspiracionales, como los que nos pintan las películas infantiles y en particular a un personaje que está de moda entre las niñas y adolescentes: Cruella de Vil. Cruella de Vil, para quienes no han visto la película, es una diseñadora de moda que caza cachorritos para convertirlos en abrigos. En su última versión, Disney cuenta cómo pasó de ser una pobre huérfana a una famosa y adinerada diseñadora de moda; pero ojo, pasando por encima de todo el mundo, incluida su mayor rival y enemiga: su propia mamá. Cruella finge luchar contra el sistema, pero termina convirtiéndose en lo que rechazaba. Se convierte en la abeja reina que sube con dificultad y como le tocó muy duro, al estar arriba, empuja a todas las demás mujeres hacia abajo y ejerce un liderazgo tóxico. Ahora, yo me pregunto: ¿qué pasa con el personaje de Anita? Una profesional inteligente y amable, pero que termina teniendo un papel incluso menos protagónico del que tenía en la película anterior. Después de ver la película, nadie quiere ser como ella. Quieren ser como Cruella y se le da glamour al liderazgo basado en el maltrato. Tenemos que buscar nuevas formas de liderazgo. No es el que más grite, ni aplaste al otro. Que no nos vendan que para ser exitosas tenemos que ser tiranas. Podemos apoyarnos, ser mentoras de las que vienen detrás. La sororidad fomenta liderazgos colectivos donde se avanza sin oprimir. Esa es la única manera de romper los techos de cristal y que sus efectos se multipliquen para el resto de las mujeres. Editora: Tatiana Mojica

Hasta hace sólo unos cuatro años me di cuenta de la importancia del feminismo y de los estudios de género tanto en la academia como en mi vida. Me da vergüenza decirlo, pero es así. Aunque hoy me considero un historiador del pensamiento económico comprometido con las causas y las luchas feministas, mi entrenamiento formal tanto en el pregrado, como en la maestría y el doctorado fue en economía. Hoy es evidente para mí que mi formación como economista fue responsable, en buena parte, de que no pudiera ver antes la importancia de los problemas de discriminación de género como parte fundamental de mi quehacer como economista y de mi vida. Mi formación de pregrado fue accidentada y variada, ya que pasé por tres facultades de economía diferentes: la de la Universidad de Bonn, la de la Universidad Externado y la de la Universidad Nacional. Sin embargo, a pesar de lo diferentes que podían parecer estas facultades entre si, todas tuvieron algo en común: en ninguna de ellas tuve la oportunidad de pensar seriamente en los problemas de discriminación de género (ni en el mundo ni en la disciplina económica).

A lo largo de mi formación, nunca pensé en la relación que los asuntos de género tenían con la economía, con nuestra profesión, con nuestras herramientas y con la manera en que formulamos políticas económicas. Los cursos que se atrevían a discutir problemas contemporáneos y a reflexionar sobre nuestra disciplina, estaban muy ocupados tratando de entender lo que había pasado con la crisis de 2008-2009, de explicar qué había fallado en los modelos macroeconómicos que nos habían impedido ver la crisis y con la “exagerada matematización” de la economía y el “autismo” de la disciplina, y denunciando la codicia del mundo financiero de Wall Street y su comportamiento anti-ético. Pero todo esto se presentaba como si nada tuviera que ver con las representaciones de género; como si las representaciones de una masculinidad específica no estuvieran relacionadas con la manera en que se construye ese mundo de Wall Street y de lxs economistas “dominantes” de EEUU., con las preguntas que nos hacemos lxs economistas, con los métodos que usamos o con las recomendaciones de política que terminamos proponiendo.

Afortunadamente el mundo ha cambiado muy rápidamente en estos últimos cinco años y el género que estaba ausente en casi todas las discusiones (de economía), hoy resulta imprescindible para entender nuestra realidad. En el 2008, no era común ver que lxs economistas y el público en general estuvieran preocupadxs por los efectos diferenciales de la crisis en términos de género. Obviamente había muchas personas trabajando en estos temas (¡incluso economistas!), pero estas preguntas eran vistas como marginales. Lo que importaba en esa época era salvar a los bancos y a los países de la banca rota y tal vez intentar evitar los desahucios en España y la crisis social en Grecia. Hoy es impensable intentar siquiera entender, estudiar o resolver la crisis causada por el COVID-19, sin tener en cuenta los efectos diferenciales que la pandemia ha traído para hombres y mujeres, para diferentes tipos de mujeres y hombres, y para las personas que pertenecen a comunidades campesinas, indígenas, afrocolombianas o a la comunidad LGBTI+. Esta preocupación hace parte no sólo de las preguntas que nos hacemos lxs académicxs, sino que está presente en los debates y discursos políticos y en las mentes y en las vidas de cada ciudadanx, tanto en Colombia como en la mayor parte del mundo.

Ese cambio que se visibilizó con el movimiento #MeToo a nivel internacional y, a nivel nacional, con las discusiones sobre el enfoque de género del Acuerdo de Paz, coincidió también con mis últimos años de doctorado y mis primeros años como investigador postdoctoral de economía en la Universidad de los Andes y luego como profesor en la Universidad Nacional. Estos años fueron para mí el momento en que consolidé mi identidad académica como historiador del pensamiento económico y donde, motivado por ese contexto global, por la influencia del movimiento feminista y por discusiones con personas cercanas como mi pareja, mi madre, mis amigas y colegas, tuve la oportunidad y sentí la necesidad de reflexionar (y actuar) seriamente sobre la discriminación basada en género.

De estas reflexiones he aprendido varias lecciones importantes. La primera, es que el género no es un asunto de “mujeres”, sino que es un fenómeno complejo y generalizado que consiste en la representación (social y cultural) de lo femenino y lo masculino. Además, el género es una categoría de análisis y una pregunta empírica abierta que debe entenderse como una construcción social situada históricamente. La segunda lección es que lo masculino no es la norma (como nos han querido y siguen enseñando) sino que también es un género, que hay muchas masculinidades y, sobre todo, que, al ser construidas e históricamente situadas, las representaciones sobre las masculinidades son susceptibles de ser de-construidas y cambiadas. La tercera lección es que el análisis de género es y debe ser necesariamente político. El análisis de género que no se atreve a cuestionar ni a cambiar el status quo es simplemente estéril y carece de sentido. Este debe ir siempre acompañado del feminismo y debe, en ese sentido, propender por la transformación profunda de valores sociales y culturales, por la lucha contra todo tipo de opresión y por la construcción de una sociedad mejor. En este sentido, la cuarta lección es que el feminismo no se trata de una lucha de “mujeres contra hombres”, sino que se trata de una lucha social, política, intelectual, personal, colectiva y cotidiana que busca construir una mejor sociedad, incluyente, en donde quepamos todxs verdaderamente y donde todxs seamos más felices y libres. Sin embargo, y esta es la quinta lección, aunque creo que los hombres somos parte fundamental de esta profunda transformación y de esta lucha, no debemos ni podemos apropiarnos del discurso feminista ni tampoco debemos intentar tomar el protagonismo de una lucha que le pertenece a las mujeres, a las personas que han sido invisibilizadas históricamente y que han dado sus vidas por esta lucha. Así, la sexta lección es una lección que me enseñó Laura Ramos, amiga y colega que con sus reflexiones y palabras me ha ayudado mucho en esta reflexión y lucha interna por superar este machismo en el que me crié, me eduqué, fui socializado y en el que sigo viviendo: es necesario que las personas que hemos tenido posiciones privilegiadas históricamente pasemos el micrófono a otras personas para que éstas puedan alzar su voz y sean escuchadas.

Pasar el micrófono, sin embargo, es sólo el primer paso, ya que es necesario aprender a escuchar realmente, a entender y a valorar las ideas, argumentos y conocimientos de esas personas que han sido ignoradas históricamente.

Estas lecciones me han llevado a cambiar mi agenda de investigación, mi forma de enseñar y mi manera de entender la academia y la producción de conocimiento. Me han llevado a que mi pregunta central de investigación consista en entender la manera en que las representaciones de género (y otras relaciones de poder) afectan la forma en que organizamos nuestra disciplina y en que producimos conocimiento económico. Me han llevado también a estudiar qué sucede cuando solamente un tipo de personas (por lo general hombres blancos de clase media-alta o alta) con una trayectoria bastante similar e inconfundible (como el paso por universidades de renombre, sobre todo gringas), unos rituales de entrenamiento, socialización y contratación muy particulares y que en muchos casos reproducen mecanismos discriminatorios, es el único tipo de personas que la disciplina considera idóneo y legítimo para ser llamado economista. Estas son las personas que terminan imponiendo una definición que parece demasiado limitada de los objetos que se encuentra dentro y fuera de las fronteras de la economía y de los métodos que se consideran válidos para estudiar esos objetos. Pero ¿no será que la altísima jerarquización de los departamentos, las revistas y los métodos de economía nos está haciendo perder la pertinencia de nuestro conocimiento y la riqueza y diversidad que podríamos recuperar de otros saberes, visiones y maneras de hacer economía? ¿Qué pasaría si la disciplina valorara otros tipos de evidencia (como la que hoy en día considera “anecdótica”) y si incorporara otros métodos y tipos de conocimientos provenientes no sólo de otras disciplinas sino de personas y comunidades “insospechadas”?

A nivel personal, estas lecciones me han llevado a reconocer que fui educado y socializado dentro de una cultura machista y patriarcal (tanto en Colombia, como en Alemania, Francia y EEUU) y que es necesario hacer un esfuerzo consciente, constante y diario por cambiar las acciones más pequeñas y cotidianas y exigir y ayudar a construir cambios al nivel colectivo e institucional. Superar el machismo de uno mismo y las actitudes patriarcales que se encarnan profundamente y que se manifiestan en nuestro cuerpo, nuestro lenguaje y nuestras maneras de actuar, no es tarea fácil. No basta con cambiar el discurso y ser “políticamente correcto”, como nos pasa demasiado a menudo. Es necesario reconocer la posición social, cultural y económica que tengo como hombre, nacido en Bogotá en el seno de una familia de clase media-alta con demasiados privilegios sociales y económicos y reconocer que esa posición me ha dado un punto de vista particular que ha marcado mi cosmovisión, mi forma de ser, la forma de mi cuerpo, mi manera de hablar y mi identidad. Y, sobre todo, es fundamental entender que por más trabajo que cueste es necesario y posible transformarse personalmente para poder generar y exigir transformaciones al nivel colectivo e institucional.

Estas lecciones también me han llevado a incluir en mis cursos otros tipos de conocimiento, a construir espacios incluyentes en los salones de clase (físicos y virtuales), espacios horizontales que promuevan valores como la confianza mutua, la colaboración, el derecho (y la importancia) de equivocarnos y el respeto por la diversidad y la diferencia. Me han enseñado, por ejemplo, que la participación de lxs estudiantes en clase no consiste exclusivamente en hacerlxs hablar en público. También existen otros tipos de participación con los que otras personas se sienten más cómodas y que consisten, por ejemplo, en participar en un foro virtual, en tener el tiempo suficiente de leer, reflexionar y luego escribir o hacer un video con su reflexión o en escuchar atentamente a sus compañerxs y aprender de ellxs. Me han enseñado que es más importante que lxs estudiantes hagan una auto-evaluación de sus procesos de aprendizaje, en lugar de que tengan que preocuparse por tener un producto final que no refleja la experiencia de haber pasado un semestre entero trabajando sobre un problema específico.

En definitiva, las formas de participación social y académica tradicionales han demostrado tener demasiados sesgos, ser excluyentes y reproducir mecanismos discriminatorios. Es por esto por lo que tenemos que encontrar maneras de entender estas formas de participación y darles el valor que se merecen tanto dentro de los salones de clase como en la sociedad en general. Y, sobre todo, como profesorxs de economía, es necesario que podamos ofrecer una formación para lxs futurxs economistas que tenga al género como uno de sus ejes centrales y la transformación social, política y cultural de nuestro país como el otro eje central. Me preocupa poder ofrecer a mis estudiantes una formación en economía muy distinta a la mía; una formación que les de las herramientas necesarias para entender nuestra compleja realidad social y que les devuelva el sentido político y transformador a sus vidas. Para mí está claro que esa formación sólo la puede dar una disciplina que se tome en serio el género (y la inter-seccionalidad) como herramienta de análisis y la epistemología y la economía feminista como marco metodológico y como un horizonte político que nos devuelva el sentido como científicos sociales.

Estoy convencido de que los cambios que hemos visto en estos últimos años son muy importantes, pero sé que aún falta mucho camino por recorrer. Nos falta entender, por ejemplo, que otras representaciones sociales y culturales y relaciones de poder distintas al género como la etnicidad, la nacionalidad, o la clase, deben ser tenidas en cuenta y visibilizadas a la hora de estudiar y transformar nuestra realidad. Aún nos falta entender que es necesario valorar, aprender e incluir los diferentes conocimientos que históricamente hemos producido localmente en Colombia, desde las regiones, y dejar de mirar solamente hacia el Norte. Tengo la esperanza de que el feminismo, la epistemología feminista y la economía feminista serán fundamentales para cumplir esta tarea no sólo desde la academia, sino desde las comunidades, los movimientos sociales y políticos y desde otras fuentes insospechadas. Creo que el Paro Nacional, que lleva ya casi dos meses, nos muestra que tenemos que sacudirnos y transformarnos como país y academia, y que ese elemento feminista presente en el paro y cada vez más en nuestras sociedades es el que nos permitirá reconocer toda esa riqueza y diversidad que las regiones y las comunidades tienen para ofrecer, y también nos indicará el rumbo hacia el cual debemos orientar nuestros esfuerzos. Hoy más que nunca, es tiempo de que desde la academia reconozcamos nuestros privilegios, tomemos acciones concretas y pasemos el micrófono a esas otras voces de mujeres y de comunidades campesinas, indígenas, raizales, afro-colombianas y de todas las personas que hemos marginalizado históricamente. El feminismo es, en definitiva, la herramienta que nos permitirá abrir nuestras mentes y corazones para escuchar esas otras voces, para transformarnos y para construir una sociedad mejor.

Editora: Tatiana Mojica

Haber crecido en Colombia en los años 80s, donde la violencia, la corrupción y la desigualdad estaban en las páginas de los periódicos todos los días, hizo que me interesara por entender mejor la historia del país, sus problemas y posibles soluciones. Por esto decidí estudiar economía y ciencia política en el pregrado, y luego un doctorado en economía política y gobierno. Desde 2015 soy profesora en el Departamento de Economía de la Universidad Javeriana, donde enseño e investigo sobre temas de economía política, es decir, sobre cómo la política influye sobre las decisiones de política económica y sobre el funcionamiento de la economía.

Como estudiante de economía y ciencia política a la vez pude ver las grandes diferencias en el porcentaje de mujeres estudiantes en cada programa. Mientras que en ciencia política era alrededor del 50%, en economía era bastante más bajo. Aún hoy que enseño a estudiantes de primer semetre de economía hay semestres donde el número de mujeres apenas se acerca al 30%. A lo largo de mi carrera considero que las barreras que he enfrentado han sido relativamente sutiles, caracterizadas más por micromachismos que por discriminación abierta. Por ejemplo, la poca representación de mujeres en los cursos de economía hacía un poco más difícil que las estudiantes mujeres participáramos y nuestras ideas fueran tomadas en serio y recibiéramos crédito por ellas. En las evaluaciones que hacen los estudiantes de las mujeres como monitoras, tutoras y profesoras las expectativas suelen ser diferentes, por ejemplo, esperan más apoyo emocional de las mujeres y más flexibilidad, y la penalización por fallas es más fuerte que con los hombres[1].

El pasado noviembre fueron elegidos Joe Biden y Kamala Harris como presidente y vicepresidente de Estados Unidos. Kamala Harris es la primera mujer vicepresidenta de ese país, además de la primera mujer afroamericana y surasiática. Cuando fue anunciada su victoria los medios mostraron muchas escenas de niñas, en especial niñas de color, emocionadas por la imagen de una mujer en un cargo tan alto en el gobierno. Estas imágenes, así como las imágenes y el ejemplo de ver una mujer vicepresidenta por los próximos años, son muy valiosas para las aspiraciones y expectativas de las niñas y mujeres, tanto en la política como en su vida en general. Múltiples estudios muestran que ver mujeres líderes, ocupando cargos visibles o carreras que tradicionalmente han sido ocupadas por hombres contribuye a cambiar las aspiraciones de las niñas y jóvenes, así como de sus padres, que con esto pueden ayudar y facilitar estas aspiraciones. Por otra parte, ver mujeres en posiciones de poder y lugares usualmente reservados para los hombres también puede cambiar las percepciones y estereotipos que tienen niños y adultos sobre ellas.

Las expectativas y aspiraciones de niños y jóvenes son moldeadas por los ejemplos de liderazgo así como por experiencias más cercanas, como las que viven en su círculo social, en el colegio o en la universidad, y por lo que ven en los medios en general. Por ejemplo, en relación a las decisiones sobre la participación en el mercado laboral, la evidencia muestra que la participación laboral de las mujeres, y en particular en el momento cuando se vuelven madres, depende en gran medida de la participación laboral de sus madres y de las madres de sus pares cuando eran adolescentes[2]. Ver mujeres siendo madres y trabajando por fuera del hogar al mismo tiempo les permite a las jóvenes tener una imagen de mujer donde se reconcilia el ocupar ambos roles.

El colegio y la universidad son espacios clave donde las niñas y mujeres forman sus expectativas y sus ideas de roles de género, así que ver mujeres ocupando posiciones tradicionalmente ocupadas por hombres puede contribuir a cambiar sus expectativas al ampliar el rango de opciones que consideran posibles para ellas y reducir los sesgos de género. Por ejemplo, Dasgupta et al (2004) encuentra que exponer a un grupo de mujeres universitarias a imágenes e información sobre mujeres líderes en cargos “anti-estereotipo” contribuye a reducir sus sesgos automáticos frente a roles de género; de la misma forma, tener profesoras mujeres tiene el mismo efecto, el cual aumenta con la mayor exposición a profesoras mujeres.[3] En un estudio con adolescentes en India encuentran que hacer discusiones frecuentes en el salón de clase sobre la igualdad de género lleva a posiciones por parte de mujeres y hombres más pro-igualdad de género, así como a relaciones más igualitarias entre hombres y mujeres, como mayor socialización entre géneros y que los hombres aportaran más en sus hogares[4]. Por último, los modelos de rol también pueden influir sobre la decisión de qué carrera estudiar, como lo encuentran Porter y Serra (2020), quienes exponen estudiantes de primer semestre a mujeres economistas exitosas de la misma universidad y esto lleva a un incremento significativo en el número de mujeres que se deciden por la economía[5].

El consumo de medios tiene un efecto importante sobre los estereotipos de género que tienen niños y niñas. Entre mayor sea este consumo más fijos y limitados parecen ser los estereotipos de género, relacionados con la apariencia física, el tipo de juegos permitidos para niños y niñas, y la asociación de las mujeres con el hogar y de los hombres con el trabajo[6]. Estos estudios encuentran también que la exposición a medios tradicionales reduce el interés de las niñas en carreras STEM y su desempeño académico en general.

Muchos artículos que estudian las aspiraciones de las niñas, así como la participación política de las mujeres, se han basado en un experimento natural resultado de una reforma constitucional llevada a cabo en la India, la cual reservó, al azar, un tercio de los cargos en los concejos municipales para las mujeres. Estos estudios encuentran que las adolescentes de las zonas con cargos reservados para mujeres cambiaron sus aspiraciones, queriendo obtener más educación, y tener más control sobre sus decisiones laborales y de matrimonio. A la vez, sus padres también cambiaron sus aspiraciones para ellas, lo que permitió que alcanzaran un mayor nivel de educación y dedicaran menos de su tiempo al trabajo del hogar[7].

Los estudios encuentran también que estos ejemplos de liderazgo de las mujeres llevan a que más mujeres decidan ser candidatas a cargos no reservados solo para mujeres, con lo que puede aumentar la representación de las mujeres en cargos públicos[8]. Esta experiencia con mujeres líderes también influye para que los votantes mejoren su percepción sobre la efectividad que pueden tener las mujeres líderes y que se debiliten un poco sus sesgos y estereotipos sobre los roles de género en la esfera pública y privada. Con esto se podría esperar que las mujeres candidatas puedan tener mejores resultados al enfrentar menos sesgos. Otros estudios encuentran resultados consistentes con esto en Alemania e Italia[9].

La situación de las mujeres sigue siendo desigual frente a la de los hombres, están subrepresentadas en la política, en la academia, y en el mercado laboral, entre otros[10]. Parte de la razón por la cual no vemos más mujeres en cargos públicos o siendo candidatas para cargos de elección popular o estudiando carreras STEM es que no se postulan como candidatas o no escojen estas carreras, no porque no tengan las capacidades para hacerlo sino porque no lo consideran entre sus opciones. Existe la creencia de que “si lo puede ver, lo puede ser”, es decir, que los modelos de rol y la representación ayudan a que las personas cambien sus expectativas y aspiraciones sobre lo que pueden ser, ya sea vicepresidente o científico. La evidencia nos muestra que los modelos de rol sí pueden cambiar los estereotipos y las expectativas de las niñas, para que decidan entrar al mercado laboral, estudiar economía o ser políticas. La elección de Kamala Harris como vicepresidenta de Estados Unidos es valiosa no solo por lo que puede llegar a hacer en ese cargo sino también por el ejemplo y la inspiración que puede traer para millones de niñas y mujeres que alguna vez han pensado en ser líderes o participar en la política. El camino a la paridad aún no se acaba pero la representación y los modelos de rol son una de las herramientas que nos puede acercar más a esa meta.

[1] “Overview of bias in student evaluations”, resumen y lista por Mirya Holman, Ellen Key y Rebecca Kreitzer.

[2] Olivetti, Claudia, Eleonora Patacchini, e Yves Zenou (2018). Mothers, Peers, and Gender-Role Identity

[3] Dasgupta, Nilanjana, y Shaki Asgari (2004). “Seeing is believing: Exposure to counterstereotypic women leaders and its effect on the malleability of automatic gender stereotyping”. Journal of Experimental Social Psychology 40 (2004) 642–658.

[4] Dhar, Diva, Tarun Jain y Seema Jayachandran (2018). Reshaping Adolescents’ Gender Attitudes: Evidence from a School-Based Experiment in India.

[5] Porter, Catherine y Danila Serra (2020). “Gender Differences in the Choice of Major: The Importance of Female Role Models”. American Economic Journal: Applied Economics, 12 (3): 226-54.

[6] “Media and the Development of Gender Role Stereotypes”. Annual Review of Developmental Psychology. 2020.2:177–199.

[7] Beaman, Lori, Esther Duflo, Rohini Pande, y Petia Topalova (2012). “Female Leadership Raises Aspirations and Educational Attainment for Girls: A Policy Experiment in India”. Science 335, 582(2012).

[8] Brown, Ryan, Hani Mansour y Stephen O’Connell (2019). “Closing the Gender Gap in Leadership Positions: Can Expanding the Pipeline Increase Parity?”.

[9] Baskaran, Thushyanthan y Zohal Hessami. “Does the election of a female leader clear the way for more women in politics?”. De Paola, Maria, Rosetta Lombardo, y Vincenzo Scoppa (2009). “Can Gender Quotas Break Down Negative Stereotypes? Evidence from Changes in Electoral Rules”. Università della Calabria Working Paper 10.

[10] Apenas el 19.7% de los miembros del Congreso colombiano son mujeres. En la academia las mujeres representaban apenas un tercio de los profesores universitarios en Estados Unidos en 2019. Antes de la pandemia por el Covid-19 la participación laboral femenina en Colombia era del 52.2%

Editora: Tatiana Mojica

Desde el colegio, he sido feminista de tiempo completo y, por lo tanto, decidí que asumiría mi parte de la responsabilidad de traer el cambio para las mujeres que Latinoamérica necesitaba. Sin embargo, nunca imaginé que, como psicóloga y activista de derechos humanos, terminaría como líder corporativa.

Junto con mi cofundadora peruana, Andrea de la Piedra, construimos Aequales: una organización que brinda herramientas para que las empresas cierren la brecha de género en el lugar de trabajo, a través de la encuesta y base de datos sobre condiciones de igualdad de género más grande de América Latina, el Ranking PAR, así como a través de servicios de consultoría y la comunidad de empresas más grande de América Latina construida en torno a la igualdad de género (Comunidad Aequales). A través de este trabajo, posicionamos la igualdad de género en la agenda corporativa, primero en Colombia y Perú, luego en toda Latinoamérica. Ahora estamos creando la primera herramienta de gestión virtual de igualdad de género de la región, haciendo la transición al sector tecnológico (también tradicionalmente masculino).

En particular, mi trabajo se ha centrado en acercarnos y rodear a personas y organizaciones poderosas impulsadas por un propósito, ya que creemos que es a través del poder que podemos cambiar las estructuras e instituciones sociales. Antes de que comenzáramos a hablar abiertamente sobre la igualdad de género en el lugar de trabajo en 2014, este no era un problema público en las empresas de América Latina en absoluto. Desde entonces, hemos reunido una red de más de 190 empresas multinacionales y nacionales que trabajan directamente con nosotras para mejorar sus condiciones de igualdad de género, así como 900 organizaciones de 16 países que han medido su estatus en el Ranking PAR. Estamos cerca de la mayoría de los/as CEOs, que ahora están hablando de estos temas, gremios y sindicatos, organizaciones multilaterales como el BID, gobiernos que creen en la igualdad de género y los medios de comunicación. Aequales es hoy en día la organización más referenciada en Perú y Colombia con respecto a la igualdad de género en el lugar de trabajo. Somos una minoría feminista en el mundo empresarial y hemos llevado el discurso feminista a nuevos escenarios.

El escenario que enfrentan las empresas con respecto a las oportunidades de las mujeres a causa de la pandemia mundial por el COVID-19 es mucho más complicado que el ya difícil camino previo. Las mujeres están sufriendo en mayor medida las consecuencias de la pandemia y esto se está empezando a reflejar en el número de mujeres que renuncian a sus trabajos a falta de tiempo para llevar a cabo todas las tareas del hogar que la sociedad les ha impuesto de manera desproporcionada, al tiempo de su trabajo remunerado. Aequales ha investigado el tema y estas son las recomendaciones que tenemos para las empresas que quieran interesarse por evitar que las brechas de género sigan aumentando durante esta época[1]:

• Priorizar el trabajo remoto para madres/padres u otros con personas a cargo.
• Elaborar planes de movilidad segura de regreso entendiendo que quienes más toman transporte público son las mujeres.
• Extender licencias remuneradas que pueden ser para el cuidado de otros/as, o el homeschooling.
• Los subsidios previamente destinados a guarderías u otros beneficios se pueden destinar a servicios de cuidado en casa o domicilios (comida, lavandería, etc.).
• Escuchar a los/as colaboradores/as permanentemente: preguntar cuáles son sus necesidades.
• Asesorías profesionales de salud mental.
• Capacitaciones en corresponsabilidad y violencia de género.
• Fortalecer canales de denuncia y procedimientos.
• Flexibilidad absoluta.
• Revisión del desempeño: eliminar indicadores de presencialidad y tiempo, los cuales afectan de manera negativa el desempeño de las mujeres. Revisar medición de productividad eliminando estos indicadores.
• Más mujeres en comités de crisis y de toma de decisión que traigan su perspectiva de la crisis.
• Sensibilización a líderes acerca de estrategia de género en tiempos de crisis.

 

[1] ^{Acá el estudio completo: https://aequales.com/wp-content/uploads/2020/07/covid-con-enfoque-de-genero-3.pdf}

Editora: Tatiana Mojica